Sono loro che creano occupazione. Le piccole e medie imprese. Sono quelle che più di altre mostrano di avere quel così necessario dinamismo quando si parla di nuovi posti di lavoro. La crisi ha colpito anche loro, in Italia e in Europa, ma la Commissione europea ha più volte ribadito che queste realtà sono state capaci di resistere agli stress di questi anni più di quanto non siano state in grado di fare le loro concorrenti più grandi.

Nell'Unione Europea danno impiego a due terzi dei dipendenti. E lo stesso accade anche in Italia. Forse anche di più. Da gennaio a marzo di quest'anno, Unioncamere stima che da sole, le aziende più piccole, quelle con meno di 50 dipendenti sono capaci di creare impiego per 82 mila nuovi dipendenti. Una cifra che in termini relativi corrisponde al 56 per cento delle 146 mila nuove entrate totali in azienda stimate per il primo trimestre 2016.

Tra i nuovi assunti, va detto, non ci sono moltissime certezze di stabilità. Ma ormai parlare di stabilità, quando si parla di lavoro, sembra di parlare del bene più raro. Tra gennaio e marzo, il 52,3 per cento delle assunzioni si stima sia a tempo determinato mentre il 35,7 per cento è con un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. A questi si aggiunge un altro 9,4 per cento di figure che entrano in azienda con l'apprendistato.

A questo universo di figure, che in qualche modo sono legate nelle forme meno instabili, si somma un altro universo di figure che hnno un rapporto meno stabile con il centro dell'impresa. Tra gennaio e marzo, le piccole imprese si stima abbiano coinvolto anche 13,9 mila interinali, 9,4 mila collaboratori a progetto e i 23 mila collaboratori con partita Iva e collaboratori occasionali. Da sole le piccole imprese generano un totale di 128 mila contratti complessivi per figure che entrano in qualche modo in rapporto con loro.

Meglio esperti. Quando devono assumere le piccole imprese, più di tutte le altre, tendono a affidarsi all'esperienza. Di queste 82mila assunzioni, il 65,4 per cento riguarda figure che devono essere in possesso di una specifica esperienza, che sia nello stesso settore (il 39,7 per cento) o nella figura professionale per cui si è creato un nuovo posto (il 25,7 per cento). Nelle imprese con più di 250 dipendenti, l'approccio è leggermente diverso. Delle nuove assunzioni (47 mila), “solo� il 54,3 per cento riguarda chi ha già una specifica esperienza. I responsabili delle piccole imprese "accettano" che il 19,3 per cento dei nuovi assunti sia senza esperienza, mentre nelle grandi imprese accade nel 28,1 per cento dei casi.

Quando il genere conta. Alla richiesta dei ricercatori di Unioncamere di specificare le preferenze di genere riguardo le assunzioni, il 43,5 per cento dei responsabili delle piccole imprese ha risposto che guarda con preferenza a un candidato uomo e solo il 14,8 per cento a una candidato donna. La diversità d'approccio con le grandi imprese è evidente. Nella realtà con più di 250 addetti, solo il 10,4 per cento dei responsabili delle risorse umane ha affermato di preferire i candidati uomini (con una differenza di oltre 33 punti percentuali). Nelle grandi imprese la questione della disparità di genere sembra essere molto più attenuata, l'81 per cento dei responsabili dichiara di essere indifferente al genere al momento dell'assunzione, mentre nelle imprese con meno di 50 dipendenti questo accade solo in quattro casi su dieci.

Tra commerciali e operai. Le piccole imprese cercano soprattutto figure legate alla commercializzazione di prodotti e servizi. Queste rappresentano il 25 per cento del totale delle assunzioni, una quota inferiore di quasi 12 punti percentuali rispetto a quella delle grandi imprese (il 37 per cento delle nuove assunzioni è mirato proprio alle figure che portano sul mercato prodotti e servizi). Le piccole imprese puntano poi sugli operai specializzati (il 21 per cento) e sugli impiegati (il 13,5 per cento). Operai che ormai sono invece quasi spariti dalle assunzioni delle grandi imprese (solo il 4,8 per cento). Le piccole imprese cercano anche figure professionali tecniche (11,9 per cento) e professioni intellettuali e scientifiche (7,1 per cento). In entrambi i casi, le quote solo leggermente al di sotto di quelle delle grandi imprese.

Meglio diplomati. Al netto degli effetti stagionali, nelle piccole imprese solo il 12,8 per cento delle assunzioni riguarda chi ha preferibilmente un titolo di laurea nel proprio currriculum. Nelle grandi imprese il valore sale invece al 22,4 per cento, così anche nelle realtà aziendali di medie dimensioni (22,2 per cento). Le piccole imprese puntano soprattutto ai diplomati (il 43,2 per cento) e in parte a chi ha una qualifica professionale (24,7 per cento).

La tipologia occupazionale, i contratti, le preferenze per i candidati, in queste piccole imprese è in parte influenzata dal tipo di settori in cui insistono queste realtà. Nel campione di Unioncamere, il 10 per cento è attiva nei servizi di alloggio, ristorazione e nei servizi turistici, un altro dieci per cento nelle costruzioni. Le altre quote significative sono quelle operanti nel trasporto, logistica e immagazzinaggio (il 5,7 per cento), nel metallurgico (il 5,5 per cento), nei servizi culturali, sportivi e altri servizi alla persona (il 4,8 per cento).

La qualità e le dimensioni. Ma in Europa quale tipo di occupazione arriva dalle piccole e medie imprese? Secondo il rapporto Job Creation in Smes pubblicato di recente da Eurofound, la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, in termini di sicurezza e tenuta, lavorare per loro continua a essere più rischioso, visto che hanno uno spettro di vita generalmente più breve di quelle più grandi. Gli autori del rapporto sottolineano anche come la qualità dei posti creati dalle piccole e medie imprese è inferiore a quella dei posti creati dalle aziende più grandi. Anche nell'European Working Conditions Surveys, il punteggio complessivo ottenuto da un tipo di impiego cresce al crescere delle dimensioni di un'impresa.

In controtendenza. Eppure nell'Unione Europea, tra le piccole imprese “born globals�, ovvero quelle che hanno già una propensione al mercato internazionale, che non hanno più di cinque anni di vita e sono riuscite a essere innovative nei prodotti che portano nel mercato, nei servizi che offrono o nel processo che utilizzano, molti di questi parametri sembrano invertirsi. Ricerche realizzate in Svezia e Regno Unito indicano come la stabilità della forza lavoro si trova più nelle piccole e medie imprese che altrove, anche se il primo tipo di rapporto contrattuale non è di frequente di tipo permanente.

Nel Regno Unito, quelle che corrispondono al profilo più dinamico, secondo gli autori del rapporto Job Creation in Smes, operano nei settori tecnici e scientifici ma anche nel settore dell'ospitalità e della ristorazione. Nei Paesi Bassi nell'informazione e nella comunicazione, in Irlanda nei servizi finanziari e nel commercio. In Germania in diversi settori: dai servizi finanziari all'immobiliare, dalle attività tecniche ai trasporti e all'immagazzinamento. In Italia le piccole imprese più dinamiche sono quelle legate soprattutto all'agro-industria.

Il bando, pubblicato in questi giorni, prevede la permanenza di undici mesi a contatto con le realtà più bisognose del mondo e offre l'occasione per partecipare ai progetti di cooperazione in quei paesi che hanno necessità di supporto e aiuto.

L'anno scorso gli italiani che sono partiti sono stati quaranta. Qualcuno di loro è andato con la Fao a Cuba, Gerusalemme e La Paz. Altri con l'Unicef a Nairobi in Kenya, a Ouagadougou in Burkina Faso o a El Salvador in San Salvador. Qualcuno ha lavorato sui temi della cultura, altri sulle questioni dei rifugiati, altri sulla protezione dei bambini, chi sullo sviluppo rurale e altri ancora alla lotta contro la violenza contro le donne.

Al progetto possono partecipare laureati che non abbiano più di 28 anni e conoscano le tematiche dello sviluppo e cooperazione. Il titolo di studio richiesto è quello della laurea e è necessario conoscere e parlare l'inglese in maniera fluente. Conoscere altre lingue straniere costituisce un requisito preferenziale.

Il programma si articola in due diverse fasi. La prima prevede, presso la sede di Torino, un corso introduttivo a metà dicembre della durata di due settimane sulla cooperazione internazionale, le tecniche e le procedure dei progetti di cooperazione italiani e internazionali. Seguirà poi la fase vera e propria dell'assegnazione presso una sede operativa in uno dei paesi nei quali il ministero svolge attività di cooperazione.

Le candidature, che devono pervenire non più tardi del 4 luglio 2016 (entro le 15 ore italiane), devono essere presentate utilizzando il sistema di “Online Web Application� dell’ufficio UN/DESA di Roma (come candidarsi).

Per ulteriori informazioni si può contattare il seguente indirizzo di posta elettronica: fellowshipinfo@undesa.it. Le domande pervenute dopo la scadenza, non saranno accettate. In media, ogni anno, Undesa riceve 1500 candidature per questo progetto di formazione lavoro.

LINK:
Il sito dei programmi delle Nazioni Unite

LA DOMANDA
La candidatura online

 

 

Nuovi assunti presentati rapidamente ai colleghi e poi abbandonati alla scrivania? Ormai queste “pratiche� appartengono al passato. Oggi si assiste al contrario a politiche di on-boarding, ovvero l’inserimento in azienda, sempre più mirate e raffinate. Segno che gli ultimi arrivati non sono più visti come “pivellini�, ma come un patrimonio da valorizzare, tanto che di loro se ne prendono cura anche i top manager. La ricerca realizzata da Top Employers Institute su oltre 600 aziende in 102 Paesi del mondo, tra cui le 66 imprese italiane che sono state certificate Top Employers Italia, ha infatti evidenziato che un primo impatto positivo con l’azienda e un percorso personalizzato sono ottimi strumenti per accogliere i neoassunti e aiutano a preparare il terreno per sviluppare appieno il loro potenziale, renderli produttivi più in fretta e aumentare l’attrattività aziendale.

“Un processo di on-boarding efficace e ben strutturato dà la possibilità di avere dipendenti pienamente produttivi e consapevoli della cultura aziendale, in minor tempo – ha detto David Plink, Ceo di Top Employers Institute –. Inoltre, in una situazione di mercato in cui i candidati hanno sempre più accesso alle informazioni relative all’azienda in cui andranno a lavorare, un percorso di on-boarding che valorizzi l’integrazione sociale e culturale dei nuovi assunti è un importante elemento di attrazione e fidelizzazione dei talenti e aumenta l’appeal aziendale�. Queste politiche si stanno affermando sempre più come una priorità aziendale e uno strumento efficace di attrazione e fidelizzazione dei talenti, assumendo una nuova veste nel segno di un approccio olistico ai primi passi che i dipendenti muovono in azienda.

L’on-boarding in Italia. Nella quasi totalità dei casi (94%) il processo di on-boarding vede il coinvolgimento dei business leader, responsabili delle strategie e delle relative attività. In 7 casi su 10 è addirittura il top management ad accompagnare in aziende i neoassunti e a presentarli ai colleghi, mentre nel 77 per cento sono previsti incontri con l’executive management entro i primi sei mesi dall’ingresso in azienda. Per un efficace inizio lavorativo, oltre all’ovvio incontro con il manager di riferimento (che è previsto nel 100% dei casi) che illustra le procedure Hr, la cultura aziendale, i compiti e le aspettative, il 94 per cento delle aziende fornisce un manuale di inserimento mentre nell’82% vengono stabilite riunioni periodiche per verificare come procede il percorso. Inoltre, più della metà delle aziende coinvolte nella ricerca (59 per cento) prevede l’assegnazione di un “buddy� (amico) al neoassunto e il 58 per cento mette a disposizione del dipendente un pacchetto pre-assunzione che illustra le caratteristiche aziendali e quale sarà il suo percorso.

Durata. Se fino a pochi anni fa, il processo di on-boarding per i neo assunti durava al massimo 2 o 3 giorni ed era di stampo generalista, uguale per tutti, oggi si adottano processi che durano dai 3 ai 6 mesi: si tratta di veri percorsi di formazione che, in qualche caso, possono anche arrivare a 12 mesi e che sono sempre più personalizzati. Nell’88 per cento delle aziende sono infatti previsti corsi di formazione specifici e mirati e nel 52% vengono programmati incontri di verifica e sessioni di follow up a un anno dall’assunzione.

Vita sociale. La novità maggiore che riguarda l’on-boarding è quella relativa alla vita e alle attività non strettamente legate al lavoro. Nelle aziende coinvolte dalla ricerca è stato osservato un interesse crescente verso la socializzazione e l’interazione tra colleghi, per favorire un inserimento armonioso non sono professionale, ma anche umano. Tra gli strumenti utilizzati: la condivisione delle esperienze tramite i social media (sollecitata dal 67% delle aziende), pranzi e cene con il team (65%), eventi di social networking (55%).

Tecnologia. I nuovi strumenti hanno un ruolo centrale nelle politiche di on-boarding poiché danno modo di facilitare e monitorare le esigenze specifiche, creare piani di apprendimento, impostare moduli di e-learning, aiutare i dipendenti a connettersi, coinvolgere, condividere. L’88 per cento delle aziende ha un portale dedicato all’on-boarding, il 26 per cento un sistema di gestione di queste pratiche, il 18 per cento permette ai neoassunti di accedere a una piattaforma online ancora prima del primo giorno di lavoro.

 

“Se non avessi frequentato il master del Sole 24 Ore, una carriera così rapida e piena di soddisfazioni non sarebbe stata possibile�. A parlare è Miriam Mercante, oggi Deputy representative office manager di Ubi Banca a Dubai, un lavoro che ha trovato grazie al master in Export management e sviluppo di progetti internazionali della Business school del Sole 24 Ore. Giunto alla sesta edizione, il master si rivolge a tutti i neolaureati in discipline economico-giuridiche, socio-umanistiche e tecnico-quantitative, oltreché ai giovani manager che vogliano inserirsi nel mondo del global business con un elevato livello di qualificazione.

“L’obiettivo è formare figure professionali con competenze consulenziali in ambito economico-finanziario, di marketing e di project management�, spiega la responsabile del coordinamento didattico, Federica Bitti. Per iscriversi al master, che è full time, mancano pochi giorni: la scadenza è infatti fissata per mercoledì 25 maggio, mentre le lezioni prenderanno il via il 22 giugno a Roma.

La durata complessiva del percorso formativo è di 11 mesi, articolati in due fasi: 5 mesi in aula dedicati all’approfondimento teorico, durante i quali ogni studente sarà seguito da docenti professionisti, manager, coordinatori scientifici, un coordinatore didattico e un tutor. Sono inoltre previsti numerosi interventi di professionisti stranieri e protagonisti del settore. Il programma didattico, sempre rivolto verso la gestione pratica dell’azienda, è suddiviso in 3 moduli principali: l’export management e il marketing internazionale; il project management; la progettazione a livello europeo e internazionale.

“Il programma – continua la coordinatrice Bitti – viene integrato da una serie di laboratori che puntano a una didattica interattiva e di taglio fortemente operativo�. Ad essi si aggiunge uno study tour a Bruxellex e 6 mesi di stage, che costituiscono la secondo fase del percorso formativo e “sono la chiave di ingresso nel mondo del lavoro�. Lo study tour costituirà una delle occasioni più rilevanti di incontro con gli esperti della progettazione internazionale, durante il quale gli studenti faranno visita alle principali istituzioni europee, come il Parlamento europeo o la delegazione di Confindustria a Bruxelles. Lo stage sarà invece un vero “training on the job� presso importanti aziende multinazionali, società italiane e straniere e organizzazioni non governative.

Tra le imprese che in passato hanno ospitato e successivamente assorbito al proprio interno gli studenti del master ci sono la Banca nazionale del lavoro, la Camera di commercio italiana a Monaco, la delegazione di Confindustria presso l’Unione europea, la Fondazione Umberto Veronesi, Intesa San Paolo, l’Ocse, Slow Food, l’Unicef e molte altre ancora. Al termine dello stage è prevista la stesura di una relazione tecnica sul lavoro svolto, che il candidato presenterà durante la cerimonia di consegna dei diplomi. Una volta diplomati, i futuri manager potranno entrare a far parte del network Club Alumni24, il quale consente l’accesso a numerosi programmi extracurriculari, opportunità di carriera e corsi di aggiornamento online, completamente gratuiti.

LINK:
Il sito del master in Export management e sviluppo di progetti internazionali

Nella top 10 delle regioni con il maggior numero di offerte di lavoro nelle imprese, c'è spazio anche per il Lazio (914 offerte), la Toscana (844 offerte), la Campania (con 252 offerte), le Marche (con 251 offerte) e il Trentino Alto Adige (con 148 offerte).

Se si guarda al dettaglio delle province, è Milano l'area dove si concentra il maggior numero di selezioni e ricerche di figure professionali (2.702 offerte). Soprattutto per profili nell'area del commerciale e delle vendite (556 offerte) e nell'assistenza clienti, call center e telemarketing (401 offerte). Personale viene richiesto dalle aziende anche per l'area dell'information technology e sistemi informativi (265 offerte), nell'area della manutenzione e operai (288 offerte) e nella finanza, credito e banche (211 offerte).

Al secondo posto si posiziona Genova . Nel capolouogo ligure (1.024 offerte) l'area che raccoglie il maggior numero di richieste di personale è quella dell'area della gestione di impianti e organizzazioni di cantieri (761 offerte). Altre aree interessate sono quelle della produzione (60 offerte), della manutenzione e operai (45 offerte) e dell'erogazione servizi (36 offerte).

La provincia di Venezia, rimane anche questa settimana al terzo posto con 895 offerte di cui 664 nella gestione impianti e organizzazione di cantiere, 82 nel commerciale e nelle vendite, 42 nella manutenzione e operai e 38 nella produzione.

Al quarto posto, anche in questa ultima settimana di maggio, si trova Gorizia con 817 offerte, di cui la maggior quota riguarda figure dell'area della gestione impianti e organizzazione di cantiere (724 offerte). Molte di meno invece nella manutenzione e operai, nella produzione e nell'erogazione dei servizi.

Al quinto posto segue Roma con 582 offerte. Le assunzioni delle imprese che avranno come sede Roma si concentrano nel commerciale e nelle vendite (248 offerte), nel'Information Technology e sistemi informativi (83 offerte) e nella finanza, nel credito e nelle banche (37 offerte).

Tre le altre aree provinciali italiane con più di cento posizioni aperte ci sono: Torino (464 offerte), Padova che con 405 offerte, Brescia (363 offerte), Bologna (361 offerte), Vicenza (319 offerte), Verona (245 offerte), Modena (236 offerte) e Reggio Emilia (219 offerte).

Alla prima posizione tra le province del Mezzogiorno, c'è ancora Napoli (121 offerte), poi Olbia-Tempio (75 offerte), Salerno (51 offerte), poi Bari (50 offerte), L'Aquila (41 offerte), Teramo (28 offerte), Taranto (25 offerte) e Cagliari (24 offerte).

Per cercare le offerte relative a ciascuna provincia italiana è sufficiente cliccare su questo link. Sulla colonna di sinistra della pagina che si apre, c'è la lista delle cinque province con il maggior numero di offerte. Cliccando sul link "Tutti", si aprirà una schermata con tutte le offerte di tutte le province italiane. Oppure, inserire il nome della provincia desiderata nella maschera di ricerca.

TUTTE LE OFFERTE CLASSIFICATE PER REGIONE:

Abruzzo
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Basilicata
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Calabria
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Campania
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Emilia Romagna
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Friuli Venezia Giulia
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Lazio
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Liguria
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Lombardia
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Molise
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Piemonte
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Puglia
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Sardegna
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Sicilia
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Toscana
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Trentino Alto Adige
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Umbria
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Valle d'Aosta
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Veneto
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Si chiama “Talent brand� ed è ciò che i lavoratori – quelli attuali e quelli che magari lo saranno un giorno – pensano di un’azienda come luogo di lavoro. Un’immagine decisiva per attrarre e tenere i migliori talenti, come ben sanno i colossi del lusso e della Silicon Valley, che può essere perfezionata attraverso una strategia interdisciplinare fatta di marketing, risorse umane e comunicazione. Ai temi dell’employer branding e della talent acquisition è dedicata la ricerca “#FormulaTalento�, promossa da associazione Piano C, Fondazione Cariplo e dalla piattaforma di shopping QVC Italia.

La ricerca è frutto della terza edizione di “C to work�, il percorso ideato da Piano C, il primo coworking in Italia con servizi per donne e papà, che aiuta le donne a reinventarsi per entrare (o rientrare) nel mondo del lavoro. Per tre mesi Eleonora Branchini, Manuela de Simone, Consuelo Di Pietro, Sabina Frauzel e Rossana Sartori – cinque donne dai profili professionali diversi – hanno analizzato i metodi utilizzati da alcune aziende per acquisire i talenti e per costruire al meglio la loro reputazione.

Secondo le ricercatrici, “un passaggio fondamentale perché si compia lo spostamento di asse dal recruiting tradizionale alla talent acquisition è quello culturale�. Se il recruiting tradizionale si innesca solo quando c’è la necessità di coprire velocemente una posizione scoperta in azienda, con la talent acquisition cambia la prospettiva e l’azienda “coltiva un pull di talenti che ritiene particolarmente attraenti. Si monitorano e si creano relazioni continuative, attivando un circolo virtuoso che genera valore�.

Continuative è la parola chiave. Il talento, infatti, non è una dote innata né deperibile, non si consuma con il tempo. Compito delle aziende è riconoscerlo, anche quando deve ancora pienamente manifestarsi, e poi metterlo nelle condizioni di crescere, senza lasciarselo scappare. “Sempre di più si fa spazio l’idea che ogni persona possieda degli specifici talenti che la rendono unica e che, una volta individuati, potenziati e valorizzati nelle giuste posizioni, rappresentano la più importante preziosa risorsa distintiva per le organizzazioni�, confermano le ricercatrici.

Riconoscere il talento. Ci sono delle attitudini che le aziende ricercano per individuare i possibili talenti. Le principali, secondo la ricerca, sono l’essere open-minded, cioè di aperte vedute; possedere un’elevata capacità di generare innovazione; essere uno specialista, ma con una visione generale; avere una significativa capacità ad adattarsi alle situazioni; essere resiliente nei momenti difficili; avere spirito d’iniziativa, creatività, responsabilità, etica e passione.

“Il talento non è ambizioso, ma coltiva un’ambizione e una visione, è colui che sa essere autonomo, utilizzare il proprio network facendo gioco di squadra e fare tesoro di ciò che apprende in un dato contesto anche quando quest’ultimo cambia – spiegano le ricercatrici –. Il talento è una attitudine multiforme. È importante che le aziende conoscano ed esplorino costantemente potenzialità e capacità dei propri collaboratori, ‘spendendole’ negli spazi organizzativi che ne trarrebbero maggiormente beneficio�.

Employer value proposition. Una delle strategie per sviluppare la talent brand e le campagne di employer branding è l’Employer value proposition (Evp), cioè l’insieme delle azioni per soddisfare i bisogni, le aspettative e anche i sogni dei propri collaboratori: l’ambiente di lavoro, il welfare, le iniziative di corporate social responsibility o, più prosaicamente, gli stipendi e i benefit. “Un’Evp efficace assicura all’organizzazione significativi benefici, come ad esempio un aumento del commitment dei nuovi assunti, della proattività e della soddisfazione�.

Reputazione aziendale. Ma la talent brand crolla se non è sostenuta da un’adeguata reputazione dell’impresa – online, su media e social network, nelle conversazioni comuni –, da difendere con le unghie e migliorare con un sapiente storytelling. “Altre innovative strategie possono riguardare la formazione di ‘employee ambassador’: ogni dipendente è potenzialmente un ambasciatore dell’azienda nonché promotore dei suoi valori; la creazione di collaborazioni con ‘brand ambassador’ o ‘advocate’, i quali possono diventare ‘messaggeri’ dell’azienda, coinvolgendo e influenzando la loro community�.

 

I candidati dovranno superare l'esame scritto composto di tre distinte prove teorico-pratiche riguardanti due atti tra vivi, di cui uno di diritto commerciale, e un atto di ultima volontà. In ciascun tema sono richiesti la compilazione dell'atto e l'esposizione dei principi attinenti agli istituti giuridici relativi all'atto stesso.

L'esame orale si compone invece di tre prove sui seguenti gruppi di materie: a) diritto civile, commerciale e volontaria giuris con particolare riguardo agli istituti giuridici in rapporto ai quali si esplica l'ufficio di notaio; b) disposizioni sull'ordinamento del notariato e degli archivi notarili; c) disposizioni concernenti li tributi sugli affari.

Saranno ammessi alle prove orali soltanto quei concorrenti per i quali la Commissione, ultimata la lettura dei tre elaborati, ne ha deliberato l'idoneità. Il giudizio di idoneità comporta l'attribuzione del voto minimo di trentacinque punti a ciascuna delle tre prove scritte.

I documenti .pdf vanno consegnati entro le ore 24 del 26 maggio 2016 alla Procura della Repubblica competente in relazione al luogo di residenza e firmata, ai fini dell’autentica, innanzi al funzionario che provvederà alla sua ricezione e validazione.

In alternativa la domanda, stampata e firmata in calce con sottoscrizione autenticata, con marca da 16 euro, può essere, entro lo stesso termine, spedita alla Procura della Repubblica suddetta a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento.

La graduatoria verrà pubblicata sul sito internet del ministero della Giustizia insieme all'elenco delle sedi da assegnare ai vincitori del concorso e avrà valore di notifica a tutti gli effetti di legge.

DOCUMENTI:
Bando integrale
Form di domanda di partecipazione

Nell'ultimo trimestre del 2015, il tasso dei posti vacanti nell'Unione europea è stato dell'1,7 per cento, pressoché stabile rispetto al precedente trimestre e al trimestre dello stesso periodo del 2014. I paesi che hanno registrato il maggiore incremento sono state la Lettonia, con un +0,8 per cento, e la Repubblica Ceca con un +0,7 per cento.

Il tasso dei posti vacanti è dato dal rapporto, moltiplicato per 100, tra il numero dei posti vacanti e la somma tra numero degli occuppati più i posti vacanti. I paesi che hanno il tasso di posti vacanti più elevato sono stati la Germania e il Regno Unito, entrambe con un tasso del 2,6 per cento, seguite della Repubblica Ceca con il 2,4 per cento e il Belgio con il 2,2 per cento.

Nell'ultimo trimestre del 2015, la disoccupazione ha continuato a diminuire mentre i posti vacanti sono rimasti immutati nell'area dell'Unione europea. Guardando all'irregolare evoluzione dei precedenti trimestri, è troppo presto per dire se la tendenza sarà quella permanente.

Segnali complessi da interpretare arrivano anche dal numero di persone che hanno cominciato un nuovo impiego nell'Unione europea tra ottobre e dicembre dell'anno scorso. Nell'ultimo trimestre del 2015, sono continuati a aumentare (+2,7 per cento) ma a un tasso inferiore e pressoché dimezzato rispetto a quello dei tre mesi precedenti (5,9 per cento).

Alcuni settori hanno registrato un incremento nelle assunzioni superiori al 5 per cento, mentre altri, incluso il settore manufatturiero, hanno mostrato un rallentamento nel tasso di nuove entrate in azienza. La metà delle nuove assunzioni totali è dovuta a pochi settori, ovvero vendita all'ingrosso, commercio, manutenzione di automobili e moto, manufatturier, attività di accoglienza e ristorazione e servizi legati alla salute a alle attività sociali.

In Italia nel 2015 oltre 40 mila persone hanno avviato una nuova impresa. Chi sono? In maggioranza uomini, tra i 35 e i 50 anni, che hanno investito poco meno di 10 mila euro per realizzare la propria idea. Ma spesso chi decide di dar vita a una startup va incontro a ostacoli legati sia alla congiuntura economica e alla burocrazia che alla mancanza di strumenti di pianificazione strategica, di analisi del mercato e della concorrenza. “Le maggiori difficoltà per gli startupper? Non avere un piano dettagliato e innamorarsi troppo della propria idea�, dice Davide Malaguti, presidente di Golden Group, società bolognese specializzata in finanza agevolata e ottenimento di contributi a fondo perduto per gli imprenditori, che proprio per aiutare ad orientare gli startupper ha dato vita al format a tappe Roadshow Lavoro #accendiamotalenti.

“Per avere successo non basta avere una buona idea, bisogna saperla realizzare e spesso la sua esecuzione comporta cambiamenti, modifiche in corso d’opera�, continua Malaguti, che oltre a essere imprenditore è formatore e autore del libro “Dreams. Il realizzatore di sogni�. Ai neoimprenditori che partecipano al Roadshow, aggiunge, “cerco di far capire che la differenza non la fa l’idea, ma la fanno loro e il modo in cui implementano quell’idea�. Dopo aver visto la partecipazione di circa 150 persone al primo appuntamento a Bologna ad aprile, il Roadshow Lavoro – giunto alla quinta edizione – si prepara a sbarcare a Milano il 25 maggio al coworking Spazio Copernico (viale Lunigiana angolo via Copernico; dalle ore 14 alle 19.30). “Ci aspettiamo una partecipazione altrettanto alta�. L’interesse c’è, come dimostrano anche i mille download registrati dalla “Guida all’autoimprenditorialità� realizzata da Golden Group.

Il workshop. La formula scelta da Golden Group tiene conto sia degli aspetti tecnici legati all’avvio di una nuova impresa che di quelli relazionali fondamentali per attrarre nuovi investitori, raggiungere accordi con gli stakeholder, motivare i collaboratori, far fronte alle difficoltà. “Un buon imprenditore deve saper fronteggiare i problemi traducendoli in sfide, deve saper decidere, organizzare, convincere e coinvolgere con mente aperta, positiva e proattiva�, dice Malaguti. Cinque gli asset strategici per far crescere la propria azienda: “Li ho riassunti nell’acronimo ‘Ripit’ ovvero ricerca, innovazione, persone, immagine e tecnologia – spiega Malaguti –. Soprattutto deve saper sognare e progettare in grande perché sono i suoi pensieri a determinare i suoi stati d’animo e le sue azioni, azioni da cui derivano i risultati suoi, dei suoi collaboratori e di tutta l’impresa�.

Cosa si impara. Attrarre i migliori investitori, scrivere un business plan vincente e comunicare la propria idea in modo efficace. Sono questi i principali temi che verranno affrontati durante l’appuntamento. I partecipanti potranno capire in che modo reperire fondi, agevolazioni e contributi attraverso la mappa dei bandi pubblici per le nuove attività, il focus sul sostegno all’imprenditorialità femminile e giovanile, e la panoramica dei principali enti, istituzioni, incubatori e uffici che sostengono l’autoimprenditorialità e l’innovazione come Unicredit Start Lab, che sarà presente alla giornata con Giusy Stanziola, territorial and sectorial development plans.

Eugenio Iannicelli, esperto di pianificazione finanziaria, illustrerà invece gli strumenti di lavoro per creare slide e presentazioni rapide ed efficaci, elementi di comunicazione persuasiva come l’Elevator Pitch, discorso per attrarre l’attenzione di un potenziale partner e finanziatore sull’efficacia del proprio progetto in due minuti al massimo. E al termine della giornata, aperitivo di netwoking per fare rete, conoscersi e creare nuove partnership. “Il format è interattivo – conclude Malaguti –. I partecipanti potranno fare esercitazioni, ragionare, scrivere e confrontarsi con casi concreti di startup�.

 

Non tutte le categorie professionali però sono riuscite a avvantaggiarsi di questa evoluzione. Dall'indagine emerge che l'incremento più rilevante è stato quello dei dirigenti mentre gli impiegati sono quelli che hanno pagato di più con una retribuzione annua pressoché invariata. Un poco più messe invece le retribuzioni di quadri e operai.

Se si vanno a vedere le diverse funzioni aziendali, si scopre che i livelli retributivi più elevati per dirigenti e quadri si registrano nella direzione generale e nell'area del commerciale e delle vendite. Per quanto riguarda invece gli impiegati, le migliori retribuzioni sono stati distribuite nelle funzioni ingegneria, ricerca & sviluppo e nel project management. La retribuzione annua dei dirigenti della direzione generale è stata in media pari a 144,2 mila euro, mente i dirigenti dell'area commerciale, delle vendite e del marketing sono riusciti a raggiungere una retribuzione pari a 125,8 mila euro annui. I dirigenti dell'area delle risorse umane hanno ricevuto in media una retribuzione annua che ha toccato i 125 mila euro mentre nell'amministrazione, finanza e controllo, un dirigente ha guadagnato in media 120,2 mila euro l'anno.

Nel commerciale, nelle vendite e nel marketing, si trovano anche i quadri che sono riusciti a ottenere in media la maggiore retribuzione per la propria categoria. Un professionista con la funzione di quadro in queste aree nel 2015 ha guadagnato in media 61 mila euro annui. Nell'amministrazione, finanza e controllo la retribuzione media di un quadro è stata invece pari a 55,9 mila euro.

Quanto agli impiegati, seppure su valori significativamente meno elevati, quelli che hanno ottenuto le retribuzioni più elevate sono quelli occupati nella funzione di ingegneria, ricerca & sviluppo e project management. Nel loro caso la paga annua ha toccato i 32,4 mila euro. Su valori leggermenteinferiori gli impiegati che svolgono la loro attività nelle ffunzioni della Supply Chain (con 31,5 mila euro) e nelle funzioni della produzione, qualità, manutenzione e sicurezza (31,2 mila euro).

Il gap territoriale rimane significativo per tutti i profili. I dirigenti di imprese attive nel Mezzogiorno hanno una retribuzione inferiore del 6,8 per cento rispetto a quella della media nazionale. Così anche accade ai quadri (-7,8 per cento), agli impiegati (-12,2 per cento) e agli operai (-9,1, per cento).

Anche le differenze di genere continuano a permanere. Nel 2015 la paga di una dirigente è stata in media inferiore del 10,3 per cento rispetto a quella di un collega maschio. Per quanto riguarda i quadri e gli impiegati,il differenziale è stato rispettivamente pari a -7,2 per cento e a -7,4 per cento. Nella categoria degli operai il gap è stato ancora più elevato (-12,7 per cento).